创建学习型组织 争做知识型职工 ——我省“创争”活动五年成果巡展
[前言]
中部崛起、两型社会建设、承接东部产业转移……当我们点击这些目前全省上下十分关注的热门词汇时，拥有大量复合型的高技能人才和高素质的劳动者，显得尤为重要。
然而，我省高技能人才的数量不足，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。为此，2003年以来，我省全面开展了“创建学习型组织，争做知识型职工”活动。5年来，全省职工综合素质显著提高，一大批技能型、专家型工人迅速成长，全省职工完成发明创造、技术革新2.1万余项。目前，全省技能劳动者总量达到500万人，高级技工以上的高技能人才占技能劳动者的24%。本版特集纳“创争”活动中的奇花异葩，让读者也感受知识的芬芳。
东风汽车有限公司设备制造厂
定位于高起点 步入快车道
东风汽车有限公司设备制造厂创新活动载体，扎实推进“创争”活动，围绕“五大”内容、开展“五小”活动，形成了独具特色的“创争”内涵。
一，学习，开展“小课堂”活动，形成工作学习化，学习工作化；“小课堂”活动，培养了班组员工开展“创争”活动的意识。
二，改善，开展“小课题”活动，提高生产经营各环节的绩效。工会通过班组组织开展降成本从我做起百日合理化建议征集活动,共征集建议1215条,实施群众性经济技术创新成果43项，有效的减少了浪费，降低了成本，丰富了“小课题”活动的内容。
三，安全，开展“小环境”活动，落实公司关于安全工作的要求。工会通过《工厂之声》、通过黑板报、漫画形式、通过安全知识测试等活动，广泛深入的宣传开展安全“小环境”的意义，使得工伤事故大幅度下降，2007年全厂实现了安全零事故。
四，生产，开展“小指标”活动，调动广大员工的工作积极性和创造性。通过“小指标”活动，促进和保障了工厂各项生产经营指标的实现。
五，管理，开展“小团队”活动，抓好班组建设的根本。工会指导班组在“小团队”活动中，开展班组民主管理，真正做到“让职工知道，维护职工的知情权；让职工说话，维护职工的参与权；让职工评价，维护职工的监督权”。提高员工参与民主管理的能力，促进班组团结和谐建设。“创争”活动给企业带来了勃勃生机，从2003年到2007年，每年的装备产品的销售收入都在以20％的速度增长，预计2008年将比2003年翻一番。
2007年该厂一次就有50名员工被公司批准晋升为技师，荣获机械工业“高技能人才”建设先进集体和国家劳动保障部“国家技能人才培育突出贡献奖”。
湖北省电力公司
培育企业的生命之根
省电力公司在“创争”活动中，明确目标，搭建平台；引机建制，文化“落地”；分层实施，整体推进；彰显个性，有效创新。
他们的具体做法：
——普遍推广班组管理将难题变课题，工作任务、工作难题、工作课题“三位一体”；课题研究、理论学习、工作实践“三管齐下”。
围绕“难题变课题”，他们坚持了“三个一”的班组学习制度，即每周自定一个课题；每月解决一个问题；每季发布一个成果。坚持了“四个结合”的学习体系。即课堂学习与课题实践相结合；“一岗一专”与“一专多能”相结合；导师带徒与课题负责人工作现场即时培训相结合。
——全面推行导师签约带徒，将一师多徒，一徒多师，互为师徒等师徒关系，作为创建学习型班组，培养知识型员工最基本的实现形式之一。
运用“十个一”的运作模式确保导师签约带徒落实。即成立一个专家考评组；拟定一份职业生涯规划；建立一个师徒愿景；签定一份师徒合同；拟写一份带教计划；撰写一份学习笔记；每周一次共享课堂；每月一次考试考核；每季一次活动；每年一次考评表彰。同时建立了“师带徒”成果专项奖励基金，鼓励带好徒、带高徒。
——推动普遍学习，做到班组学习常态化。
在基层班组倡导每月读一本好书；每月交流一次业务心得；每季解决一个工作难题；每半年进行一次深度会谈；每一年发布一批学习成果。
——培育“首席员工”，激励员工岗位成长，成就事业。
以职业技能签定为载体，通过持证竞争上岗的途径，增加员工获取知识提升技能的积极性和紧迫感。
将职业能力要素与提拔晋级结合起来，突出高技能、高知识人才在企业的层级地位，鼓励高技术人才参与公司重大决策。
将高层次培训作为一种待遇，给予高技能人才享受院校深造，出国考察，留学深造的特殊待遇。
对高技能人才实行提高企业年金，安排疗修养、带薪休假，健康体检，配备车辆等特殊待遇。
中铁十一局集团第四工程有限公司八队
创新学习机制丰富“创争”载体
八队有50余名职工，是一支以桥梁建设为主业的综合施工队伍。去年他们荣膺全国“创争活动先进班组”和国务院国资委“中央企业学习型红旗班组”桂冠。
他们的主要做法是创新学习机制,丰富创争载体：
一是以建立和完善“职工业校”为主要载体。投资万余元改建了学习教室，建立和完善了图书阅览室、电子网络学习室。制定实行了各工种（小组）每月一次的集体授课、各专业小组每周一次的学习讨论、职工个人每天不少于一个小时自学的“业校”教学制度。
二是广泛开展“导师带徒”、拜师学艺活动。将富有技能专长的职工选为师傅，采取师徒双向选择的方式，每个师傅带2－3名徒弟，全队被选为师傅的有11人，所带有近30名徒弟。
三是大力开展各种竞技性活动。如争当“首席职工”、“职工名人”和技能大赛、岗位擂台等等，检验学习成果，赛出实际本领。使大家在工作中比着学，摽着干，争一流，创佳绩。
四是深入开展“结对互助”活动。即：将各工种实践经验丰富的老职工与具备专业理论知识的年轻职工结成“帮学对子”，使其优势互补、才艺互传、互帮互促、共同进步。
五是全面开展“六个一”活动。我们在全体职工中开展了提出一条合理化建议、策划一项技改方案、参与一项技术革新、创造一项新颖工法、运用一项新技术、刷新一项新纪录的“六个一”活动。
六是“创争”活动与施工生产有机结合。
他们把各种竞技性活动（如技能大赛、岗位擂台等）置于施工现场，把实践考场设在岗位。尤其是“创争”活动组织中的科技攻关小组，围绕施工中的技术难题，全面展开攻关活动。在武广铁路胡家湾特大桥开工之时，就遇到了“桩基钢筋加强筋圆度控制”的难题。攻关小组将其列为重点攻克对象，最终采用了“工字型加工支架”的方法，使“加强筋”的形态得到了有效控制，提高了工效。
航宇公司航空用伞车间缝纫四班
在岗位上学习成才
航空用伞车间缝纫四班是航宇救生装备有限公司的一个军工产品主要生产班组，全班职工20名。多年来，缝纫四班发扬优良传统，积极开展“立足岗位，倡导学习”，先后被省国防工会、湖北省总工会、中华全国总工会授予“双文明示范岗”、“全国工会先进女职工集体”、“女职工建功立业标兵岗”等荣誉。
注重学习是四班人的一大特点。国家九部委“创建学习型班组，争做知识型员工”的文件下发后，四班立即成立了“创建学习型班组，争做知识型员工”学习领导小组，每个成员都制定了终身学习计划和分步实施的办法，班组和个人做到了“三个落实”，即学习时间落实，学习内容落实，学习效果落实。
能打硬仗，善打硬仗是四班人的第二大特点。因为爱学习，有知识做“武器”，四班人不断在工艺和操作技术上创新，为解决生产中存在的问题出谋划策。去年，在国家重点型号工程的某产品生产中，他们针对技术难点和关键工序进行了工艺攻关。此伞虽然面积小，但形状复杂，工艺性较复杂，加工要求高。在攻关过程中，大家多次试验，几经反复，确定了旋转稳定伞缝纫工艺参数，很好地解决了几个难点问题。此套工装获得俄方专家的好评，为公司赢得了信誉和经济效益。
四班人在实际生产过程中，他们开拓思路，不断摸索省时省力的先进操作法，不断采取节约降耗的新举措，取得了良好的经济效益和社会效益。例如，根据多年的观察和实践，提交“缝制过程中梭芯线再利用”和“某产品上苎麻线再利用”的合理化建议，被车间采纳，并在全车间推广。提出的“引导伞上隔离幅裁剪后斜边不需涂胶”的建议，不仅达到了技术要求，还提高了工作效率。
荆门市“创争”活动
创新创优成效显著
2007年11月，在全省工会宣传工作会议上，荆门市总工会的“创争”活动作为全省唯一的地市州在会上做了典型发言。其主要做法是：
一是以点带面，促进全市“创争”活动的开展。市总工会先后在市林业局、中国银行、东光集团等几个单位办试点，以点带面，层层推进。荆门热电厂全厂50%以上的班组达到“学习型班组”,2006年市总工会在该厂召开了现场经验交流会暨全市创争活动推进会，以点带面，促进了全市创争活动广泛开展。
二是载体丰富，全市“创争”活动形式多样。
市总工会先后组织全市职工参加全国“创争”活动知识竞赛，举办了“魅力之星”电视风采大赛，精心制作“创争”活动学习资料和宣传画册,开展“创争”活动展版巡回展出活动和“石化杯”创争征文比赛活动，加大媒体宣传力度。
三是加强培训，全面提升全市职工素质。
全市共有职工教育培训基地52个，共培训职工18万余人。
金龙泉、东光、荆工水泥、凯龙等企业以班组长培训为重点，定期举办班组长培训班。卫生部门等单位每年年初都要对全员进行一次轮训。荆门市总工会还举办了全市职工技能大赛，有力地推动了“创争”活动向纵深发展。
四是广泛发动，全员参与。
全市各级工会把“创争”活动作为工会工作的重要任务，并要求常抓不懈，全员参与“创争”活动的氛围相当浓厚。
东光集团工会开展“一创三争”（即“创建学习型组织，争当创新示范岗，争当创新能手，争出创新成果”）主题系统活动；市林业局对全系统的“创争”活动中涌现出来的先进集体和先进个人每年进行了一次表彰；荆门石化总厂全员参与“创争”活动，去年全厂8000余名职工参加了“创争”活动问题问答知识竞赛活动，使“创争”活动的精髓处处得到体现。
武汉市汉阳区人民检察院
学以致用勇于创新
汉阳区人民检察院在“创争”活动中，学以致用，勇于创新，先后被全国总工会和湖北省总工会授予“全国学习型先进单位”、“湖北省创建学习型组织”标兵单位。他们主要做法是：
一、勤奋好学、学以致用，增强学习力 。一是建立学习制度。建立了党组中心组学习“每月一讲”制度、“专家论坛”制度、教育培训制度、学习交流制度、学习共建制度，在全院营造良好的学习氛围。二是打造学习平台。投资建立了局域网系统，利用网络教育渠道，扩大干警的知识视野；增设了图书阅览室，购置5000余册书籍，为干警们交流学习心得提供平台。三是完善学习机制。建立健全促进学习的激励、创新、监督和考核机制，形成学习的内驱力，保证“学习、思考、总结、创新”要求的落实。四是注重团队学习。每年开展一次年度“创新奖”、“学习型个人”评比活动，在全院形成“比学赶帮超”的良好风气，激发全体干警的学习热情。
二、开拓进取、勇于创新，增强创造力。一是在全国率先建立侦查活动监督投诉机制，被最高人民检察院誉为“汉阳模式”予以推广。二是积极推行监所检察网络化管理和动态监督，运用数据输入、网络监控等科技手段，对服刑人员实行动态管理。三是在全省率先建立民营企业投诉机制。四是积极开展未成年人犯罪公诉方式改革。在办理未成年人犯罪公诉案件中导入律师在场见证和量刑建议制度，取得了良好成效。五是积极开展人民监督员制度改革试点工作。在全省率先探索人民监督员的选任、管理新途径，加强对检察机关查办职务犯罪工作的监督，得到了省、市检察院的充分肯定。
襄樊回天胶业
学习力促企业跨越式发展
回天胶业是我国胶粘剂行业龙头老大、中国胶粘剂第一品牌。从一个名不见经传的地方科研所到全国知名企业，是创建学习型组织的理论与实践，使公司实现跨越式发展。
学习力即企业的核心竞争力。他们注重学习环境的硬件建设和软件开发。近两年，他们先后请了十余名国内知名大学的教授来回天公司进行200多学时的讲课，让广大员工了解到最新的知识和信息，从而开阔眼界，拓展创新的思维空间。
他们还制定了全员参与的“金字塔人才工程计划”。对高层领导和专家队伍的“塔尖”，每年选派高层领导参加北大、清华、人民大学等知名学府的EMBA研修班。对“塔身”部分的中层管理干部、技术人员和业务骨干,每年分期分批选派到附近的工商管理研修班学习，每半年还要进行15天的全脱产轮训。对“塔基”部分的基层员工，着重激发他们的学习热情，公司坚持每周40小时工作加4小时培训的“40+4”模式，结合岗位开展学习培训，练兵比武。
他们坚持学以致用的原则，在学习中变革，在学习中创新。去年，公司提出“人人动脑筋、个个想革新”的倡议。不到三天时间，员工提出640多条合理化建议。生产部门提出硅胶“回用”、控制“投入产出比”等创新的生产工艺，一年为公司挖潜降耗300多万元。他们先后开发出新一代丙烯酸酯系列结构胶等新产品近100种，其中3项获“国家科技进步奖”，产品顺利纳入美国通用公司的全球采购系统。
公司还投入大量经费培训上下游客户，使经销商、供应商与公司一起学习，一起成长，把学习型组织向合作伙伴延伸，不断优化供应和销售渠道，造就更多的忠诚客户和用户。
十堰市寿康永乐有限公司
注重实效抓“创争”
十堰市寿康永乐有限公司是享誉鄂西北地区的民营商贸企业。近年来，为紧紧跟上知识经济建设发展步伐，公司注重员工素质建设，拓展深度抓“创争”，取得较好效果。
一是坚持培训活动多样化。坚持户内学习与户外学习相结合，书本教学与音频、视频教学相结合，开辟读书课堂，开展拓展训练、情景模拟、角色演练，利用班前班后会讲一个小知识、一个小心得，使职工在不知不觉中学到应掌握的知识技能，感受学习的乐趣。三年来，公司共举办大型内训31期，外派学习培训106次，培训11000余人次。
二是推动职工学习经常化。多年来，公司要求职工每月必须写一篇工作日记，每月收缴一次，每年定期交流、总结一次，对写得好的工作日记及时奖励并选送到内部刊物上发表。这一举措不仅扩大了职工自觉学习的覆盖面，而且有效提升了职工观察、分析问题能力和写作能力，同时它也成为公司了解职工思想动态的渠道，开展工作经验交流的平台。
三是努力转化学习成果。我们以岗位练兵、定期技能比武、知识竞赛、演讲比赛、员工合理化建议为活动内容，以大力开展优秀门店、收银明星、服务明星评比等公司内部“创争”活动为载体，使广大干部员工在富有意义的活动中得到展示、锻炼和提高，将学习成果转化为生产力。我们制定了《员工合理化建议奖励办法》，每季度定期通报一次采纳条数、奖励情况。公司编印了《员工手册》，进一步规范服务标准，提升服务质量。公司连续三届荣获市级“文明单位”及“文明民营企业”称号。
武汉钢铁（集团）公司
“创争”促企业又好又快发展
武钢在“创建”活动中，以职工观念转变为前提，引入了六种全新的学习理念，即树立“学习为本”、“终身学习”、“工作、学习相互交融”、“团队学习”、“学习重在创新”和“系统思考”的理念。引导职工针对岗位上存在或发现的新问题、新矛盾，提出对策并加以解决。
武钢下发加强学习文件，明文规定“不培训不提拔、不培训不晋升”；建立班组学习制度，每个工作日班前学习15分钟，学习政治理论、文化知识，交流先进操作方法和经验。
公司每年按职工工资总额的1.5%支付和使用职工教育经费，每年用于职工教育的经费达5000万元。
建立以职工技术运动会为主要载体的职工技能交流展示机制。武钢职工技术运动会每两年举办一次，已举办十一届。技术运动会，采取技能比赛、技术比武、技能绝活评比、评选技能状元等集培训、比赛和激励于一体的“捆绑式”技能开发方式，培养具有高超技能的人才，促进技能人才操作技能的全面升级。
创办武钢工人科技园，建立工人创新成果转化机制。此举激发了工人、尤其是1400多名武钢工人技师的创新热情，工人科技园的工人技术创新成果已有608项，其中两项成果在全国发明展览会上获金奖，十余个成果已转化为现实生产力。
建立科学合理的激励成长机制。建立重大贡献奖励制度，设立2000万元的奖励基金，每年对企业有突出贡献的职工进行奖励，最高奖奖金达15万元。同时制定职工自学成才奖、职工立功奖励条例和提合理化建议“金点子”奖励制度；以职工的名字命名，先进操作法一等奖奖金4万元。近年来，武钢已命名、奖励、推广了130多个先进操作法。
汉十高速公路管理处
“创争”与我同行
汉十高速公路管理处坚持以“创争”活动为契机，大力实施了“创争保障”、“目标激励”、“素质教育”和“创新发展”等四项工程建设，各具特色的学习型团队和个人似雨后春笋蓬勃发展，先后被评为“全国创争学习型组织先进。
他们的主要做法是：
一是抓好团队学习这个基本点。投入几十万元与清华、同济等大学合作建立了管理人员培训基地，成立了以襄樊、十堰、枣阳、随州、安陆为基地的五个“流动培训学校”，加大了人才资源储备。二是抓好激励机制这个着力点。制定了职工自修大专、本科学历可报销50%学费的政策。目前，已有120余人参加了大专、本科自修。三是抓好社会实践这个关键点。根据高速公路的特点，管理处成立“青年志愿者服务队”，启动“千里献爱心”志愿服务活动，每个基层单位都确立了帮扶点，员工累计捐款90余万元，受资助贫困生达180余人次。
在创争活动中，他们注重创新管理手段，追求质量效益。汉十高速点多线长，两级管理的难度较大。管理处从开通以来，共投入20余万元与网络公司研发了管理处信息化管理系统，成为全省高路系统第一家无纸化办公单位。同时，投入50余万元建立了各单位的网络读书室，定期开展了远程网络教学、网络读书、网络咨询、网络竞赛等活动。
他们还与清华大学、同济大学、中科院等单位合作研发课题13项，今年又重点启动了费亭服务电子评价、路产赔偿刷卡缴费、隧道预警和收费内业集成系统等四个课题研究。还按照“环境友好型、资源节约型”的建设要求出台了《汉十管理处节能减排实施意见》，率先启动了服务区油污治理工程，引进人工湿地生态环保技术，基本实现了服务区污水回收利用。
